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　　基本测验：个性品质测验

　　一、简答及论述

　　⒈卡特尔16种人格因素测验。

　　⑴人格测验目的与功能。

　　目的：利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用目的所在。

　　功能：从乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼性、规范性、交际性、情感性、怀疑性、想象性、隐秘性、自虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性16个相对独立的人格对人进行描绘，并可以了解应试者的环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。

　　⑵测验的特点：卡特尔16种人格特质测验是自陈量表，对自我进行判断。

　　⑶适用对象：本测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具之一，广泛适用于各类人员，对被试的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。

　　⑷构成：测验由187道题组成，共有16个分量表。

　　⑸本测验需要特别注意的事项：

　　使应试者真实做答；

　　注意甄别应试者的反应风格，即答题倾向性。对分值描述，是否有答题倾向性，要排除；

　　注意考察应试者是否有社会赞许性倾向，特别在用于对应聘者的筛选测验中；

　　如果需要，在本测验中可加入测谎量表，作为监控手段。

　　⒉DISC个性测验。

　　⑴测验目的与功能。

　　目的：DISC个性测验就是一种人格测验，它包括24组描述个性特质的形容词，应试者要根据自己的第一感觉，从每组四个形容词中先出最适合自己和最不适合自己的形容词。

　　功能：DISC个性测验着重从四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，即支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C），从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。

　　⑵测验的特点：①适合一般、正常的个体；②与管理绩效相关，能很好地描述应试者的个性特征，并能预测其领导特征和情绪稳定性等；③测验时间短，简单易行；④有比较完善的解释体系。

　　⑶适用对象：大、中学生。大、中学生往往面临升学、就业的选择。

　　社会上的一般人员。成年人往往对自己的性格特点也不是十分地了解，知道自己性格上的优势、缺点有助于更好地进行工作；

　　管理人员。选择一些更易与企业形象、企业文化相融合个体，形成企业独特的特征和氛围。

　　⑷测验的构成：DISC个性测验由24组描述个性特征的形容词构成，每组包含四个形容词，这些形容词是根据支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C）四个测量维度以及一些干扰维度来选择的，要求被试从中选择一个最适合自己和最不适合自己的形容词。

　　⒊论述：比较以下几种人格测验：MMPI、16PF和DISC。

　　⑴人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。人格同人的工作绩效和工作方式及习惯有关。

　　⑵明尼苏达多相人格问卷（MMPI）。

　　建立初衷是要诊断各种类型的病和心理疾患。各类患者与正常人区分开来的题目，组合成相应的测验。它对于区分正常人与病人比较灵敏，但并不合适对正常人进行不同目的检测，故而在组织人事选拔中并不常用，也不适合用。

　　⑶卡特尔16人格因素问卷。

　　引入统计分析的方面，经过大量计算，发现可用16个因素维量描述所有人的人格面貌，从而建立了16人格因素问卷。16人格因素测验是以正常人为对象，描述各种人在16个人格因素维量上的表现形态，从而描述人的人格结构。相对较多地应用于工商界，不过由于它只是针对普通人建立的人格测验，它基本上适合普通从业者，并不适合中高层管理者。

　　⑷DISC人格测验

　　是一个相当流行的简便易行的人格测验。它把人格分为四大类型，即支配型、交际型、稳妥型、服从型，对每种类型的人又区分出6种亚型。由于它能作出详细的分类，同时又能对每种人的特征、团队价值、所适宜的工作环境等给出较详细的说明，在工商界受到相当欢迎。

　　⒋管理人员人格测验。

　　⑴测验的特点：该人格测验是根据“大五”人格模型中五大人格维度（正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性）及经大量研究证明与管理绩效有关的7项人格维度（内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向）构建成的一项个性测验。测验题目以三择一的选择题形式出现。

　　⑵测验的构成：12个人格维度，分别是正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向。

　　基本测验：职业适应性测验

　　二、填空及选择

　　⒈生活特性问卷是为评定个体的动机水平而编制的。

　　维度定义：⑴风险动机；⑵权力动机；⑶亲和动机；⑷成就动机。

　　⒉需求测试的特点：本测验的设计和建构参照了马斯洛的需要层次理论所提出的五种层次的需求形式，以生理需求、安全需求、爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求为维度建构而成。其中生理、安全需要、爱与归属的需要为较低层次的需求，主要靠外在事物来满足；而自尊的需要、自我实现的需要为高层次需求，是自己内在的满足。

　　⒊职业兴趣测验的特点：霍兰德在研究职业兴趣的共同性和差异性之中找到的六个测查维度：操作取向、研究取向、艺术取向、社交取向、经营取向、事务取向。其理论来源主要基于下面的几个假设：

　　⑴大部分的人可被归于六种人格类型的一种；

　　⑵现实社会中存在六种不同的工作环境；

　　⑶人们倾向于寻找和选择那种有利于他们技术、能力的发挥、能充分表达他们的态度、实现他们的价值、并使自己能扮演满意角色的环境；

　　⑷一个人的行为是他本人个性和环境特征相互作用的结果；

　　⑸个体类型和环境类型的一致性、和谐度的程度可由一个六角形模型来解释和评估；

　　⑹个体内部或环境内部自己的相容性程度也可用一个六角形模型来决定。

　　⑺个体或者环境的区分度可由职业的编码、所绘的结果剖面图以及两者共同来解释。

　　三、名词解释

　　职业适应性测验主要从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位工作之间的匹配关系。这一类测验了解个体的生活目的、追求或愿望，反映个体对工作的期望，因此对于选拔人员、激励设计等方面很有参考价值。